疫情下的中小企业,如何破危机?

疫情下中小企业可从控制成本 、灵活转型
、利用政策、保留核心资源 、保持积极心态等方面突破危机，具体如下：控制成本人力成本：人力成本是中小企业成本支出的重要部分 。如琛哥的广告公司 ，20人团队每月工资、社保支出至少40万
，疫情期间员工无法产生收益，但开支依旧庞大
。

疫情中陷入困境的企业可通过同时解决成本和收入问题
、平衡紧缩与复苏、做好复苏计划 、重视员工情感与利益
、合理利用数字化等方式东山再起 ，具体如下：同时解决成本和收入问题传统应对危机策略是依次进行，先解决成本和流动性问题
，再去促进增长和复苏，但这种策略并非最佳。

后疫情时代 ，中小出口企业既面临多重困境
，也迎来转型机遇，需通过灵活应变、政策利用及信息化赋能实现突围 。具体分析如下：当前中小出口企业面临的三大困境外需萎缩与成本上升的双重挤压 全球疫情蔓延导致海外订单锐减 ，传统制造业（如服装 、家具）首当其冲
，部分企业面临停摆危机。

以变应变!疫情之下,中国企业当自强

疫情之下，中国企业需以变应变
、自强突围 ，通过稳定士气、控制成本 、创新转型等举措实现可持续发展
。具体可从以下方面展开：稳定内部士气
，凝聚团队力量强化员工关怀与沟通：企业需落实员工防护措施，通过线上会议
、定期沟通等方式向员工透明化企业困境与中长期规划 ，增强员工对企业发展的信心。

八十企业狼阵策略：战略明确聚焦突破的主动进攻；简单至上
，非一即二；与狼共舞必先为狼；以变制变速度制胜！当好领头狼，智信仁勇严 ，将者当自强！八十爱是一种理想或梦想，不仅仅是一种实际
，这样，当爱的实际并不美满时 ，喜欢实际的中国人才不至于全面地倒向实际
，而放弃飘缭于心魂的爱的梦想 。

以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公司要稳固得多
。赫伯凯莱赫 用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。彼得杜拉克 大概是由于妇女缺乏冒险的精神 ，所以她们不像男人那样喜欢证券投机和开矿办企业这类事情 。妇女只有到了精神沮丧的时候
，才会对赌博性的勾当发生兴趣
。

没有哪个企业家是因为做善事把企业做垮了的。表面上，做善事花了钱 ，好像亏了
，其实我认为不但不亏，反而赚了 。

疫情后,中小企业的组织变革,可以借鉴联邦分权制

〖壹〗、疫情后中小企业组织变革可借鉴联邦分权制 ，通过明确业务单元自治 、优化管理机制
、强化人才与绩效管理实现绩效提升与可持续发展
。具体分析如下：联邦分权制的核心内涵与适用性联邦分权制源于美国
，其核心是将企业划分为多个自治业务单元，每个单元拥有独立市场、自主决策权 ，并对自身绩效及对企业的贡献负责。

〖贰〗 、联邦分权制（分拆模式）：各业务单元独立决策、自负盈亏，员工对结果负责
，主动性高，创新激情强 。适用于业务探索期或转型期 ，需快速响应市场变化
。阿里此次变革本质是从职能分权制回归联邦分权制
，通过拆分释放业务单元潜力，恢复“狼性” ，以独立作战能力应对竞争。

〖叁〗
、美国的分权制是一种联邦制下的双重分权制衡模式
，既包括立法、行政 、司法三权分立，也涵盖联邦与州政府间的权力划分 ，其核心是通过分散权力实现相互制约
，防止权力滥用 。

〖肆〗
、事业部制：事业部制最早是由美国通用汽车公司总裁斯隆于1924年提出的，故有“斯隆模型 ”之称 ，也叫“联邦分权化
”
，是一种高度（层）集权下的分权管理体制。矩阵制：在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统 ，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构，称为矩阵组织结构
。

疫情期间,你是如何管理公司和团队的啦?

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，使用的就是OKR管理。O，就是Objective ，目标；KR
，就是Key Results，关键结果 。OKR就是员工在年初时结合公司、上级 ，以及自己认为重要的事
，定好O，以及与之对应的KR
。心里瞄准自己定的O ，一下直接干到年底
，用KR来评估这个O做到了没有。

激励团队成员：可以采用虚拟团队的沟通工具建立良好的沟通渠道，通过互相学习 、分享成果
、领导开展经验指导等方式激励和鼓励团队成员 。管理团队行为：鼓励和管理团队成员时 ，在组员居家办公期间
，可以采用早会等集体会议形式进行信息共享和团队建设，督促团队成员按时完成工作任务
。

疫情下企业对待员工的方式 ，直接体现公司格局，可通过关注健康、管理示范 、保障生活
、明确任务、心理疏导等措施展现格局并降低损失。关注员工身体健康
，提供必要支持在疫情期间，员工的健康和安全是重中之重 。企业应尽量晚复工 ，减少员工接触疫情的机会
，因为此时复工“慢”就是“快 ”
。

树立良好榜样：员工会潜意识地“向上看齐”，管理层的工作态度直接影响员工。在疫情期间 ，管理层应坚守岗位
，积极应对困难，以高度的敬业精神感染员工 ，提高整个团队的敬业度 。传导敬业精神：通用电气前任总裁杰克？韦尔奇认为企业健康最佳指标是敬业度
，管理者身先士卒才能让员工敬业
。

设置团队共享的规律沟通机制，帮助员工形成工作习惯。设置短期计分牌或者里程碑 ，创造机会让团队成员看到“小成功
”
，给予小红包小奖励 。让团队成员共同创造多样化的互动方式（多点人性化，如员工故事 、最佳实践
、问题与发现分享）。